Персонал на предприятии – одна из главных движущих сил его развития. Именно поэтому так называемым «человеческим ресурсам» – HR (Human Recourses) – сегодня уделяется особое внимание.

Тем не менее, практика эффективного использования человеческого ресурса недостаточно развита в России, а просто переносить опыт зарубежных предприятий в российскую действительность не является целесообразным. «Не все зарубежные технологии применимы, так как у нас другая структура ВВП, другие социальные характеристики активного населения» - считает бизнес-консультант Центра «Харизма» Оксана Тимошенко. Все это ведет к тому, что необходимо вырабатывать свои собственные техники и технологии управления персоналом через призму социально-экономических особенностей Сибири.

Именно данному вопросу была посвящена конференция под названием «Управление персоналом в Сибири 2006. Актуальные технологии HR», прошедшая 30 ноября – 1 декабря в пресс-центре журнала «Эксперта-Сибирь. Обсудить актуальные темы собралось более 80 представителей научной и бизнес-среды из Новосибирска, Омска, Томска, Новокузнецка, Канска, Юрги, Красноярска, Барнаула, Москвы и Ульяновска. Организаторами конференции выступили Аналитический центр «Сибирь» и центр бизнес-мастерства «Харизма».

И бизнес-представители, и представители научной среды выделяют ряд тенденций и особенностей, присущих сфере HR в связи с относительно недавним всплеском ее развития и внедрения. Как отмечает профессор Омского Государственного Университета Владимир Половинко, сейчас уже можно говорить о завершении процесса институционализации управления персоналом. В качестве свидетельств данного тезиса он приводит такие факты, как реорганизация отделов кадров в службы по управлению персоналом, рост имиджа профессии менеджера HR, спрос на услуги со стороны работодателей, поступления в вузы на специальность «Управление персоналом» и так далее.

Одна из главных особенностей рынка HR-услуг – это превышение спроса над предложением. HR-консультант становится «правой рукой» руководителя, и к нему предъявляются очень высокие требования: он должен иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права, ориентироваться во всем спектре вопросов, включая подбор персонала, его адаптацию, обучение и стимулирование. Такую особенность подтвердила в своем выступлении Оксана Самданова, начальник отдела по подбору персонала Международного агентства по подбору персонала Kelly Services (Москва), отметив, что высоким является спрос на так называемых «гереналистов», обладающих универсальными знаниями. Также среди других общих тенденций в области HR за последние 2 года она выделила следующие: сегментирование HR отделов, дефицит менеджеров среднего звена и рост зарплат в данном сегменте в 2-3 раза в год.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. В связи с этим можно выделить ряд проблем, связанных с оптимизацией работы HR www.setkaplastic.ru. Сетка Пластиковая и сетка для ограждения со склада в Москве. -менеджера при ограниченности человеческих, временных или финансовых ресурсов. Многие участники конференции делились опытом выполнения проектов различного уровня сложности и наиболее эффективных путей достижения целей. Например, менеджер по персоналу компании «Атлантик-момторс» Галина Савинцева (Красноярск) в своем выступлении предложила способ анализа анкет соискателей без непосредственного контакта с кандидатом. Такой метод позволяет оптимизировать процесс отбора и максимально сократить временные затраты. Отбор кандидатов по компетентности в данной методике происходит не по тому, что написано в анкете, а потому как она заполнена.

Не обошли вниманием и такое активно развивающееся направление подбора кандидатов, как Интернет-рекрутмент - коммуникации и обмен информацией между соискателем и работодателем для удовлетворения взаимных потребностей с использованием возможностей глобальной сети. Как отметила в своем выступлении Марина Зырянова, директор Интернет-портала HeadHunter.ru, «крупные компании с помощью Internet закрывают до 90% вакансий разного уровня – от кассиров до топ-менеджеров». Также ей был сделан вывод, что в ближайшем будущем более динамично будут развиваться интернет-ресурсы, предоставляющие работодателям платные услуги. Что касается основной аудитории различных job-сайтов, то по результатам маркетингового исследования большую часть соискателей составляют мужчины 25-30 лет, с высшим образованием. «Большинство людей, ищущих работу через Интернет, откликались на интересные для них вакансии (71%), и лишь 29% из них удавалось получить работу по результатам отклика на онлайн-вакансии. И тем не менее, 43% респондентов предпочитают Интернет всем остальным способам поиска нового места работы» - констатирует Марина Зырянова.                  

Многие участники конференции отмечали такой первостепенный компонент управления человеческими ресурсами, как мотивация и вовлеченность сотрудников. Дмитрий Поляков, управляющий партнер компании «Поляков и партнеры» (Москва) определяет вовлеченность следующим образом: «это когда сотрудник воспринимает цели и задачи компании как свои собственные». Он считает, что именно то этого зависят многие экономические показатели деятельности фирмы, и поэтому важно знать, как привлекать, развивать, мотивировать и удерживать таланты.

Опытом внедрения корпоративной культуры и системы внутреннего PR для формирования положительного имиджа организации как у сотрудников, так и во внешней среде поделились Юрий Вавилов, заместитель генерального директора по развитию и регионам «Сибакадембанка», Людмила Угарина, директор по развитию компании «Новотелеком» и директор по персоналу компании «БФК» Вероника Рассказова (Новосибирск). Они ярко проиллюстрировали взаимоотношения между персоналом, их вовлеченность в работу компании и отношение к ней.

Важный этап после поиска и адаптации персонала – это оценка эффективности кадровой политики. Вариант системы, объективно оценивающей основные показатели организационного развития, был предложен директором по персоналу ЗАО «ДМС» Татьяной Красильниковой (Новосибирск) vse-dveri.com.ua - металлические двери. . К таким показателям были отнесены привлечение и отбор персонала, адаптация, обучение, оценка персонала, планы работы и развития, развитие и удержание, система материального стимулирования, внедрение стратегии и коммуникации и оценка культуры организации, на основе которых и строится итоговая оценка HR функции по компании.

Наряду с оценкой эффективности управления персоналом, руководителям необходимо понимать как, кому и за что платить заработную плату. Этому вопросу был посвящен доклад и мастер-класс Александра Макарова, бизнес-консультанта и собственника (Ульяновск). По его словам, популярные зарплатные схемы в большинстве своем являются непрозрачными: «линейные сотрудники хронически недовольны или не понимают, сколько им заплатят в этом месяце и почему столько. Для сотрудника гораздо важнее понимать, как он получает деньги и за что, чем сколько». Поэтому выступающим был предложен альтернативный вариант, в основу которого легла идея продуктов: предполагается оценивать работу по производимому продукту, так как именно он - это результат выполнения функции, который можно «пощупать» и свойства которого можно объективно и независимо измерить.

В рамках конференции был проведен ряд мастер-классов, где участники могли обсудить такие вопросы, как управление деятельностью сотрудников, формирование фонда оплаты труда, способы оценки результатов работы сотрудников. Сильный акцент делался на том, как принимать решения. Так, по мнению Нелли Власовой, Центр «Харизма» «управлять надо не внешним миром, а собственными мозгами». По ее мнению, важнейший рычаг управления производительностью в компании – это наличие делового мышления.